Sucesos contemporáneos · Serie microensayos
¿Motiva de verdad la carrera horizontal del empleado público o solo evita la insatisfacción? La escuela del comportamiento, las teorías X e Y de McGregor y la teoría bifactorial de Herzberg ofrecen claves para responder.
Por Juan B. Lorenzo de Membiela
⏱ 7 min de lectura
| Idea principal | Conclusión |
|---|---|
| Cuestión | ¿Es la carrera profesional horizontal del EBEP un factor motivador o un mero factor de higiene? |
| Escuela | Behaviorista o del comportamiento (Maslow, McGregor, Likert, Argyris) |
| Teorías | Teorías X e Y de McGregor; teoría de la motivación-higiene de Herzberg |
| Aplicación | El enriquecimiento del trabajo (<i>job enrichment</i>) |
Cuestión planteada. La teoría de Herzberg, pensada originalmente para el sector industrial privado, plantea una pregunta pertinente para el Derecho de la función pública: ¿en qué medida la carrera profesional horizontal, figura introducida por el Estatuto Básico del Empleado Público, opera como auténtico factor motivador en el sentido herzbergiano, o si, por el contrario, sigue actuando como mero factor de higiene que evita la insatisfacción sin generar compromiso real con la organización?
Llamada también Nueva Escuela de las Relaciones Humanas o Escuela del Comportamiento.
La escuela behaviorista intentó construir una teoría de los sistemas organizativos y del comportamiento empleando métodos científicos de investigación. Alcanzó su grado máximo de desarrollo entre los años 1957 y 1963. Hay muchas teorías sobre su decadencia, y Robert Dahl la consideró una tendencia más que una corriente de gestión. Estudió la motivación del operario.
La motivación es un proceso psicológico que produce la activación, dirección y persistencia de un comportamiento. También puede entenderse como resultado de las fuerzas impulsoras, tanto internas como externas, que llevan a la persona hacia un determinado comportamiento.
Se distingue entre causas motivacionales internas y externas (2005: 379-380):
Los factores motivacionales dan lugar a un comportamiento comprometido que tendrá consecuencias positivas o negativas. Las teorías de la motivación indagan en los factores internos o externos y su influencia en el comportamiento. Las teorías más modernas tienden a anticipar los resultados que se logran combinando ambos factores.
El objeto de investigación de la escuela se centra en cinco aspectos conductuales:
Autores exponentes fueron A. H. Maslow, D. McGregor, R. Likert y Ch. Argyris. Propugnan la libertad humana en el trabajo, y ello sobre el elemento cierto de que la motivación produce mayores resultados, en términos de productividad y eficiencia, que cuando se aplican criterios burocráticos.
Fue Douglas McGregor quien defendió que en las organizaciones concurren diversos estilos de dirección, y destaca los dos más comunes: el estilo tradicional de administración y el estilo innovador de administración.
Para analizar el estilo tradicional, expuso la tesis conocida como teoría X. Para analizar el segundo estilo, de carácter innovador, expuso la teoría Y.
En la teoría X, el esfuerzo administrativo se enfoca hacia el logro de los objetivos de la organización, con la premisa de que el hombre se mueve por incentivos puramente económicos. Este tipo de dirección se construye sobre una concepción del hombre sin aspiraciones, que cumple lo ordenado en cada momento.
Este tipo de administración, en la cual se considera que los hombres no ambicionan, sino que cumplen con lo que le corresponde a cada uno, es rutinaria, metódica y rígida. Todo afán de evolucionar se disipa. Se enfatiza la dependencia en cuanto a las normas y costumbres tradicionales.
La teoría Y se construye sobre una tendencia humana a innovar, a desarrollar el talento, a buscar realizaciones novedosas y a asumir mayores responsabilidades y niveles más altos de actuación. Este estilo innovador es eminentemente creativo y busca la promoción y autorrealización del hombre a través de una dirección estimulante que compromete al operario con su organización.
Para Claver, Llopis, Lloret y Molina (1998: 44), los científicos del comportamiento han producido grandes contribuciones a nuestra comprensión de la motivación individual, del comportamiento de los grupos, de las relaciones interpersonales en el trabajo y de la importancia del trabajo para el ser humano.
Las aportaciones han hecho a los directivos más sensibles y receptivos al tratar con los subordinados. Y hoy en día siguen aportando nuevas ideas en áreas tan decisivas como el liderazgo, la estrategia, la solución de conflictos, el uso del poder, el cambio organizacional y las comunicaciones.
Necesario es exponer la teoría de la motivación-higiene que Herzberg formuló en la década de 1950. Como apunta Robbins, pocos gerentes ignoran sus recomendaciones (Robbins, 1996: 535).
Herzberg postula que la relación de un individuo con su trabajo es de tipo básico y que su actitud hacia el mismo determina y condiciona su éxito o fracaso.
Realizó una investigación entre doscientos ingenieros y contables, como muestra representativa de la industria de Pittsburgh. Se formularon varias preguntas; la principal fue (Ramió, 1993: 277): «Recordar un momento en el que se hubieran sentido excepcionalmente bien en sus trabajos».
Las respuestas fueron analizadas y arrojaron los siguientes resultados:
Uno. Las personas que estaban satisfechas con su trabajo dieron respuestas diferentes de las ofrecidas por quienes no lo estaban. Factores intrínsecos de la persona, como la realización, el reconocimiento y la responsabilidad, estuvieron relacionados con la satisfacción en el trabajo. Además, interiorizaban esas características.
Dos. En cambio, los trabajadores insatisfechos aducían circunstancias extrínsecas, ajenas a ellos, como la política de la empresa y la administración, la supervisión en el trabajo, las relaciones interpersonales y las condiciones de trabajo.
Además, Herzberg demostró que los factores que conducen a la satisfacción en el trabajo son diferentes y ajenos a las causas que provocan la insatisfacción en el mismo. Propone, para cambiar los factores de insatisfacción, introducir armonía en el centro laboral; aunque no necesariamente consiga una motivación en los operarios, sí evitará un incremento de la frustración.
Los factores que evitan la insatisfacción en el trabajo no generan motivación en los empleados; Herzberg los llamó factores de higiene.
Cuando estos factores de higiene son los adecuados, los trabajadores no sienten insatisfacción, aunque tampoco satisfacción.
Para motivar internamente a los trabajadores, Herzberg propuso enfatizar los motivadores, es decir, los factores que aumentan la satisfacción en el trabajo (Robbins, 2000: 51-52).
De la teoría de Herzberg se deriva el concepto de job enrichment (enriquecimiento del trabajo), que implica diseñar el trabajo de un modo más ambicioso, que permita satisfacer motivos de más alto valor. Para lograrlo se deben aplicar los siguientes principios:
A diferencia de la teoría clásica y de la Escuela de Relaciones Humanas, que incidían en las motivaciones externas del trabajador (gratificaciones económicas y aceptación social), la escuela behaviorista estudia en profundidad las motivaciones internas1.
Imagen principal: Wikimedia Commons.
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