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lunes, 29 de agosto de 2016

Escuela Behaviorista: Teoría de la motivación-higiene de Herzberg ( estudio)

Escuela Behaviorista[1]: Teoría de la motivación-higiene de Herzberg

por

Juan B Lorenzo de Membiela


1.Escuela Behaviorista
Llamada también Nueva escuela de las Relaciones Humanas o Escuela del comportamiento.
La escuela  «behaviorista», intentó construir una teoría de los sistemas organizativos y del comportamiento empleando métodos científicos de investigación. Alcanzó su grado máximo de desarrollo entre los años 1957 y 1963. Hay muchas teorías sobre su decadencia y Robert Dahl la consideró como tendencia más que corriente de gestión[2].
Estudió la motivación del operario

La motivación es un proceso psicológico que produce la activación, dirección y persistencia de un comportamiento. Tambien  puede entenderse como resultado de las fuerzas impulsoras, tanto internas como externas, que llevan a la persona  hacia un determinado comportamiento.

Se distinguen entre causas motivacionales internas y externas (2005: 379-80):
a) Las internas son estímulos mentales que incitan a la persona a un determinado comportamiento.
b)    Las externas provienen del entorno de la persona.
Los factores motivacionales dan lugar a un comportamiento comprometido  que tendrá consecuencias positivas o negativas.
Las teorías de la motivación indagan en los factores internos o externos y su influencia en el comportamiento. 
Las teorías más modernas tienden a  anticipar los resultados que se logran combinando ambos factores.
El objeto de investigación de la Escuela se centra en cinco aspectos conductuales:

1. El tratamiento de la motivación.
2. Los diferentes estudios sobre los estilos de mando (liderazgo).
3. El proceso de toma de decisiones.
4. El comportamiento en la empresa u organización, relacionado con la productividad o cooperación con los mandos del grupo de trabajo.
5. La planificación para el desarrollo de la organización.
Autores exponentes fueron A.H. Maslow, D. Mcgregor, R. Likert y Ch. Argyris. Propugnan la libertad humana en el trabajo y ello sobre el elemento cierto que la motivación produce mayores resultados, en términos de productividad y eficiencia, que cuando se aplican criterios burocráticos.
Fue Douglas McGregor quien defendió que en las organizaciones concurren  diversos estilos de dirección y destaca los dos más comunes:
1) El estilo tradicional de administración.

2) El estilo innovador de administración.

2. Desarrollo de las teoría «X »e «Y ».
Para analizar el estilo tradicional, expuso la tesis  conocida como Teoría X.  Para analizar el segundo estilo, de carácter innovador, expuso  la Teoría Y.
En la Teoría X, el esfuerzo administrativo se enfoca hacia el logro de los objetivos de la organización, con la premisa de que el hombre se mueve por incentivos puramente económicos.
Este tipo de dirección se construye sobre una concepción del hombre sin aspiraciones, cumpliendo lo ordenado en cada momento. 
Este tipo de administración, en la cual se considera que los hombres no ambicionan sino que cumplen  con lo que le corresponde a cada uno, es rutinaria, metódica y rígida. Todo afán de evolucionar se disipa.  Se enfatiza la dependencia en cuanto a las normas y costumbres tradicionales.    
La Teoría Y,  se construye sobre en una tendencia  humana a innovar, a desarrollar el talento, a buscar  realizaciones novedosas y a asumir mayores responsabilidades y niveles más altos de actuación. Este estilo innovador, es eminentemente creativo, busca  la promoción y autorrealización del hombre a través de una  dirección estimulante que compromete al operario con su organización.
Para Calver, Llopis, Lloret y Molina (1998:44), los científicos del comportamiento han producido grandes contribuciones a nuestra comprensión de la motivación individual, del comportamiento de los grupos, de las relaciones interpersonales en el trabajo y de la importancia del trabajo para el ser humano.
Las aportaciones han causado directivos más sensibles y receptivos  al tratar con subordinados. Y hoy en día siguen aportando nuevas ideas en áreas tan decisivas como el liderazgo, estrategia, solución de conflictos, el uso del poder, cambio organizacional y comunicaciones.
3.Teoría de Herzberg de la motivación-higiene

Necesario es exponer la Teoría de Herzberg de la motivación-higiene en las década de 1950. Como apunta Robbins, pocos gerentes ignoran sus recomendaciones (Robbins: 1996,535)[3].
Herzberg postula que  la relación de un individuo con su trabajo es de tipo básico y que su actitud hacia el mismo  determina y condiciona su éxito o fracaso.
Formuló una investigación entre 200 ingenieros y contables como muestra representativa en la industria de Pittsburgh. Se formularon varias preguntas , la principal (Ramió, 1993:277)[4]:
"Recordar un momento en el que se hubieran sentido excepcionalmente bien en sus trabajos"

Las respuestas fueron analizadas arrojando los siguientes resultados. 

Las personas que estaban satisfechas con su trabajo  dictaron en gran medida respuestas  diferentes  de las respuestas ofrecidas de quienes  no lo están.Factores intrínsecos de la persona como realización, reconocimiento y responsabilidad estuvieron relacionados con la satisfacción en el trabajo. Además  interiorizaban  esas características.
En cambio, los trabajadores insatisfechos aducían circunstancias extrínsecas  a ellos mismos, como la política de la empresa, y la administración, la supervisión en el trabajo, las relaciones interpersonales y las condiciones de trabajo.
Además, Herzberg demostró, que  los factores que conducen a la satisfacción en el trabajo son diferentes y ajenos a las causas que provocan la insatisfacción en el mismo. Propone para cambiar los factores de insatisfacción  introducir armonía en el centro laboral aunque no necesariamente  consiga una motivación en los operarios sí evitará un incremento de la frustración.
Los factores causantes de satisfacción en el trabajo  no generan motivación en los empleados y los llamó  factores de higiene

Cuando estos factores de higiene son los adecuados los trabajadores no sienten insatisfacción aunque tampoco  satisfacción.
Para motivar internamente a los trabajadores Herberz propuso enfatizar los motivadores, es decir, los factores que aumentan la satisfacción en el trabajo (Robbins, 2000:51-2).
De la teoría de Herzberg se deriva del concepto  «job enrichment » (enriquecimiento del trabajo), que implica  diseñar el trabajo de un modo más ambicioso, que permita satisfacer motivos de más alto valor. Para lograrlo se deben aplicar los siguientes principios:
1) Suprimir controles.
2) Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar.
3) Delegar áreas de trabajo completas.
4) Conceder mayor autoridad y mayor libertad.
5) Informar sobre los avances y retrocesos.
6) Asignar tareas nuevas y más difíciles.
7) Facilitar tareas que permitan mejorar.

Como diferencia con la Teoría clásica y la Escuela de Relaciones Humanas  que incidían en las motivaciones externas del trabajador (gratificaciones económicas y aceptación social), la Escuela Behaviorista estudia en profundidad las motivaciones internas.















[1] Claver Cortés, E., Llois Taverner, J., Lloret Llenares, M y Molina Manchón, H., (1998): «Manual de Administración de empresas», 4ª Edic., Civitas, Madrid, 1998, p. 44 y De Miguel, E., (2005): «Introducción a la gestión (management)», Valencia: Universidad Politécnica de Valencia, p. 86.

[2] Mccurdy, H.E., (1980): « Una bibliografía sobre administración pública », INAP, Madrid: INAP, p. 32.

[3]  Robbins, S.P. y Coulter, M., (1996): «Administración», México: Prentice Hall.

[4] Ramió, C. y Ballart, X., (1993): «La complejidad estructural de la Teoría de la Organización », en   Teoría de la Organización, v. I., Madrid: Ministerio para las Administraciones Públicas, p. 277.

[5] Robbins, S.P. y Coulter, M., (2000): «Administración», México: Prentice Hall, p. 52.

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