108ª Conferencia Internacional del Trabajo
I centenario de la Conferencia Internacional de Trabajo
21 de junio de 2019
La Conferencia Internacional del Trabajo del centenario adoptó un nuevo Convenio y una nueva Recomendación para hacer frente a las situaciones de violencia y acoso en el lugar de trabajo.
El Convenio sobre violencia y acoso, 2019, y la Recomendación sobre violencia y acoso, 2019 , fueron adoptados por los delegados en el último día de la Conferencia Internacional del Trabajo del Centenario, celebrada en Ginebra. Se emitieron 439 votos a favor de la aprobación del Convenio y 7 en contra, y se produjeron 30 abstenciones. La Recomendación se aprobó con 397 votos a favor, 12 en contra y 44 abstenciones.
En el Convenio se reconoce que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo "pueden constituir un incumplimiento o una inobservancia de los derechos humanos... y poner en riesgo la igualdad de oportunidades, y que son inaceptables para lograr un trabajo decente, e incompatibles con este". La "violencia y el acoso" se definen como comportamientos, acciones o amenazas "que tengan por objeto, que causen o sean suceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico". Por otro lado, se recuerda a los Estados Miembros que tienen la responsabilidad de promover un "entorno general de tolerancia cero".
El objetivo de la nueva norma internacional del trabajo es proteger a trabajadores y empleados, con independencia de su situación contractual, incluidas las personas que realicen actividades de capacitación, pasantías y formación profesional, los trabajadores cuyo contrato se haya rescindido, las personas que realicen labores de voluntariado o busquen trabajo, y los solicitantes de empleo. En virtud de la norma se reconoce que "individuos que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador" también pueden ser objeto de casos de violencia y acoso.
Fuente: OIT
ESTUDIOS PUBLICADOS
El acoso moral en el trabajo: su indefinición jurídica. Incidencia en la Administración Pública.(CEMICAL)
El acoso moral en el trabajo: elementos integrantes, trascendencia jurídica e iniciativas legislativas para su tipificación legal
Revista jurídica de la Comunidad de Madrid, ISSN 1139-8817, Nº. 14, 2002, págs. 97-116
Información laboral. Legislación y convenios colectivos, ISSN 0214-6045, Nº 13, 2005, págs. 2-17
Revista General de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, ISSN-e 1696-9626, Nº. 9, 2005
Información laboral. Jurisprudencia, ISSN 0214-6045, Nº 12, 2005, págs. 2-22
Gestión práctica de riesgos laborales: Integración y desarrollo de la gestión de la prevención, ISSN 1698-6881, Nº. 29, 2006, págs. 26-37
Iuris: Actualidad y práctica del derecho, ISSN-e 2255-0488, ISSN 1137-2435, Nº 108, 2006, págs. 46-50
Durante los
años 2001-2002 la concepción que del acoso moral han asumido los tribunales de
justicia ha estado en paralelo con los criterios de diversa
doctrina de autores, jurídicos y médicos. La ausencia de una normativa
específica reguladora de este fenómeno obligó a los tribunales a enfrentarse con una laguna jurídica que
integró mediante la referencia a la
dogmática en un primer momento, para pasar ,posteriormente, a fundamentarse en distintas construcciones de sentencias dictadas por
diferentes órganos jurisdiccionales .
Ello ocasionó y esta ocasionando ambivalencias interpretativas cuyo primer
efecto no es otro que una infracción del derecho a
la tutela judicial efectiva del art.
24.1º CE .
Por este motivo
conviene citar, aún someramente, algunas de las definiciones más autorizadas
para conocer verdaderamente el concepto de acoso moral y sus consecuencias
para ,posteriormente, confrontarlas con
la incidencia que éstas han causado en las
sentencias de los tribunales .
Un cuerpo de doctrina muy autorizado es referente
esencial para comprender lo que es , supone y persigue el acoso moral . Entre
ellos, destacamos a su descubridor, Konrand
Lorenz , que de sus estudios sobre
etología calificó como mobbing el comportamiento de un grupo de animales
de la misma especie cuando se unen para ponerse en contra de otro que les
resulta amenazante con el fin de excluirlo.
Definido
este fenómeno en el ámbito de la zoología, la traslación a las relaciones
humanas fue investigada por Heinz Leyman[1]
aplicándola al ámbito laboral, perfilando el ataque o la agresión que varias
personas proyectan sobre otro individuo con la finalidad de alienarlo dentro de
la organización laboral. Estrictamente, el
Prof. Leyman lo explicita como la repetición de una o varias prácticas
hostiles llevadas a cabo, al menos, una
vez a la semana y durante un periodo de seis meses como mínimo.
Esta idea
contribuyó a objetivar este fenómeno
dentro de las estructuras organizacionales, públicas y privadas . Han sido
muchos los estudiosos que han aportado algo más a este concepto, que se nutre,
progresivamente, de sus distintas
reflexiones.
Referenciar a
Marie France Hirigoyen[2]
es obligado, en tanto su estudio desencadenó el
descubrimiento del
hostigamiento moral en 2001 en nuestro
país. Para ésta el acoso es toda conducta abusiva (ademán, palabra, comportamiento,
actitud…) que atenta, por su frecuencia o sistematización, contra la dignidad o
la integridad psíquica o física de un trabajador, poniendo en peligro su puesto
de trabajo o degradando el ambiente laboral[3].
En términos similares Morán Astorga[4] lo conceptúa como el maltrato persistente, deliberado y sistemático de varios miembros
de una organización hacia un individuo
con el objetivo de aniquilarlo psicológica y socialmente y de que abandone la organización. La esencia del mobbing
radica en el acoso por varios compañeros de trabajo que pertenecen al mismo
grupo profesional o al grupo
inmediatamente inferior del acosado ,
normalmente mejor preparado que éstos profesionalmente y con más habilidades
sociales y de comunicación. Estos
ataques persiguen una aniquilación psicológica del perseguido en tanto supone
una amenaza para el prestigio y para sus posibilidades de ascenso .
La estrategia
del ataque puede ser compleja, incluso inapreciable a simple vista, se
diferencia entre quienes asumen un papel estratégico , parapetados
en cargos o puestos directivos, incluso
sin ninguna conexión aparente – aunque sí subyacente- . Y otros
que asumen acciones más burdas,
generadores de injurias , calumnias e incluso auténtica violencia moral en
el centro de trabajo o fuera de él. Ordenan realizar el vacío y otros mecanismos
de presión psicológica,
ordinariamente suele ser otra persona de
inferior nivel y preparación. Su perfil
psicológico es la de un verdadero delincuente con tendencias psicopáticas y
carente de escrúpulos.
La definición del acoso moral por órganos oficiales
no suele diferir en gran medida de las expuestas. Podemos destacar la dada por la Comisión Europea en 1995 con la finalidad de llegar a un primer acuerdo sobre este
fenómeno: incidentes de abuso hacia una persona, con amenazas o asalto en circunstancias
relacionadas con su trabajo que implican un desafío implícito o explicito a su
seguridad, bienestar o salud[5].
Más elaborada, el Comité Asesor en Seguridad, Higiene y
Protección de la Salud
de la Comisión Europea
de 29 de noviembre del 2001 define la
violencia en el lugar de trabajo como una
forma de comportamiento negativo entre dos o mas personas, caracterizado por su
agresividad, generalmente repetitivo, muchas veces inesperado, que tiene
efectos dañinos sobre las seguridad, salud y bienestar del empleado en el lugar
de trabajo.
La agresividad puede tomar la forma de lenguaje corporal indicando intimidación,
desprecio o rechazo, o tomar la forma de violencia física o verbal. La
violencia se manifiesta de muchas maneras, desde la agresión física al insulto,
al acoso moral, al acoso sexual, a la discriminación por raza, religión,
minusvalía, sexo o cualquier otra diferencia y puede venir desde dentro o desde
fuera de la organización .
Para el II Informe Randstar[6] , esta definición aporta relevantes avances en cuanto pondera la repetición de la
acción ( u omisión, añadiría ) dañina con efectos acumulativos,
distinguiendo las siguientes notas:
a) Son
comportamientos no deseados por quien los recibe.
b) Son
comportamientos sin reciprocidad, normalmente porque el destinatario no
esta en
condiciones de responder o simplemente porque no quiere responder de
la misma
manera.
c) Son
comportamientos que tienen o pretenden tener un efecto devastador sobre la
victima, es decir, no son comportamientos inocentes.
Apoyándonos en la técnica del meta-agrupamiento propuesta por Hoel ,Rayner y Cooper[7] los comportamientos susceptibles de acoso pueden agruparse en los
siguientes conceptos[8]:
a.1) Asignar trabajos sin utilidad.
a.2)
Asignar trabajos por debajo de su capacidad
a.3) Desvalorizar sistemáticamente su esfuerzo o
éxito profesional o atribuirlo a otros factores o a terceros.
a.4)
Evaluar su trabajo de forma inequitativa o sesgada.
a.5) Realizar críticas y reproches por cualquier
cosa que hace o decisión que toma.
a.6)
Controlar el trabajo de
forma malintencionada para cazar a la
persona.
a.7)
Amenazar con usar instrumentos disciplinarios.
b.1) Menospreciar personal o profesionalmente.
b.2) Intentar desmoralizar o desanimar.
b.3) Humillar, despreciar en público.
b.4) Chillar, gritar para intimidar.
b.5) Forzarla a realizar trabajos contra su ética.
c.1)
Restringir las posibilidades de comunicarse con su superior.
c.2)
Ningunear, ignorar ,excluir o hacer el vacío, fingir no verle.
c.3)
Interrumpir continuadamente impidiendo expresarse y avasallando.
c.4)
Limitar malintencionadamente el acceso a cursos, promociones, etc..
c.5)
Prohibir a otros trabajadores hablar con la persona.
c.6)
Privar de información imprescindible para realizar el trabajo.
d)
Carga excesiva de trabajo.
d.1)
Ejercer una presión indebida para realizar su trabajo.
d.2)
Asignar plazos de ejecución o cargas de trabajo irracionales.
d.3)
Abrumar con una carga de trabajo insoportable.
e)
Desestabilización.
e.1)
Amplificar y dramatizar de manera injustificada errores pequeños.
e.2)
Desestabilizar para “hacer explotar”.
e.3)
Acusar sin base por errores o fallos difusos.
e.4)
Modificar el trabajo a
realizar o sus responsabilidades sin decir nada.
e.5)
Distorsionar malintencionadamente lo que dice o hace en el trabajo.
e.6)
Dejar a la persona sin ningún trabajo que hacer.
Junto a estos comportamientos se precisa el cumplimiento
de una serie de requisitos:
a) Que no responden a una causa especifica fácilmente
reconocible por el acosado y que por lo tanto le generan incertidumbre.
b) Que se apartan claramente de lo que se entiende por
conducta aceptada como razonable.
c) Que sean hostiles e intimidatorios.
d) Que buscan causar daño moral y que por lo tanto
responden a un plan.
e) Que sean
repetitivos, que pueden ser de baja intensidad pero que tienen efectos
acumulativos en periodos de tiempo cercanos.
f) Que no sean deseados por quien los recibe y que
le supongan una afrenta.
g) Que no se desarrollen entre iguales, por razones
jerárquicas o de hecho, y que no tengan
por tanto reciprocidad.
Muchos de estos actos necesitan de un elemento subjetivo
que en el ámbito de la ciencia del Derecho penal se califica de dolo: la voluntad y el querer
provocar un resultado ilícito, prohibido por la ley, que en el supuesto del acoso moral podrá
comprender diversos efectos, pero en todo caso, un único resultado, la neutralización del acosado dentro de la organización.
Ese
elemento subjetivo determina que las agresiones respondan a una estrategia
previamente concebida. La concurrencia de ese plan es lo que causa un número de acciones insidiosas graves,
numerosas y reiteradas en el tiempo que excluyen la casualidad.
Postular unas relaciones
profesionales impolutas no es más que demandar quimeras, el conflicto
interpersonal nace y se resuelve en organizaciones multipersonales como parte
del aprendizaje del hombre en su
dimensión social[9].
(...)
Juan B. Lorenzo de Membiela,
[1] Leyman, H., Mobbing. La persécution
au travais, Ed. du Seuil, Paris,
1996 y Leymann H. and Tallaren U., Investigation
into the frecuency of adult mobbing in a Swedisch steel company using LIPT
questionnaire (unpublished manuscript), 1990.
[2] Hirigoyen,
M.F., El acoso moral en el
trabajo, Paidos, Madrid, 2001. Versión española de su obra El
acoso moral. El maltrato psicológico en la vida cotidiana, publicada en Francia en 1998.
[3] Conferencia
de M.F. Hirigoyen, El acoso moral en el trabajo, en « NRL Metal. Estrategias
preventivas desde el enfoque de género para las PYME» , FEMEVAL, Valencia,
septiembre de 2004.
[4] Morán Astorga , El mobbing: persecución o psicoterror en el trabajo, Capital Humano ,
Cisspraxis, 2002,151, p. 44 y ss..
[5] DiMartino V. , Hoel H.
& Cooper C., Preventing violence and
harassment in the workplace. European Foundation for the Improvement of
Living and Working Conditions. 2003.
[6] II Informe
Randstad, El Acoso Moral, Instituto
de Estudios Laborales (IEL), ESADE-Randstad, Madrid, 2004.
[7] Hoel H., Raynere C. & Cooper C.L., Workplace
bullying, in International Review of
Industrial and Organizational Psychology, C.L. Cooper and I. Robertson (Eds.),
V.14, 1999. pp.. 195-230, John Willey,
Chichester.
[9] Vid. mi
trabajo El acoso moral en el
trabajo como nueva patología emergente en el orden
jurisdiccional laboral ( y I),
Capital Humano ,
2003,164.
