Sucesos contemporáneos · Serie microensayos
Gestión del tiempo y el segundo principio de la termodinámica
El problema del taylorismo en las fábricas de producción en masa fue su incapacidad para evitar la conflictividad laboral y proporcionar una ideología al pensamiento directivo.
Por Juan B. Lorenzo de Membiela
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Sinopsis
| Idea principal | Conclusión |
|---|---|
| Taylorismo | Jerarquía, control, división de tareas y trabajo a destajo (Taylor, 1895 y 1911). |
| La persona degradada | El trabajador reducido a un insumo productivo. |
| Relaciones humanas | El trabajador se identifica con su grupo y tiene necesidades emocionales. |
| Cultura de empresa | Corresponde a los directivos comprometer a todos con los objetivos. |
| Difusión | La American Management Association extendió estas ideas por EE. UU. y Europa. |
| Dos concepciones vigentes | Taylorismo y relaciones humanas conviven todavía. |
| Más horas, no más producción | Trabajar más tiempo no aumenta el rendimiento. |
| Segundo principio | El enunciado de Kelvin-Planck aplicado a las organizaciones. |
| Sociología alemana | En los años ochenta detectó el agotamiento del taylorismo. |
| Nuevos modelos | Tecnología, grupos de trabajo y redes de empresas. |
Cronología, 1843-1980
Pasado y presente
«A Piece-Rate System»
Principios de la administración científica
Elton Mayo y la escuela de relaciones humanas
Adopción por la dirección norteamericana
Crisis de la racionalización taylorista
Extracto
El problema del taylorismo en las fábricas de producción en masa fue su incapacidad para evitar la conflictividad laboral y para proporcionar una ideología al pensamiento directivo. Sistema de organización con semejanzas con la burocracia, se edificó sobre la jerarquía, el control y la supervisión del empleado, la división de tareas y el trabajo a destajo (Taylor, 1895 y 1911).
Puso el acento en la producción, degradando a la persona a un insumo productivo sin mayor relevancia. El trabajo como fin en sí mismo: «trabajar y no desesperar», como dijo Carlyle.
La escuela de relaciones humanas se implantó en EE. UU. en los años cuarenta. El trabajador no era solamente un individuo que vendía su fuerza a cambio de un salario; era, además, una persona que se identificaba con un grupo de trabajo y tenía dependencias emocionales. Correspondía a los directivos comprometerlo con los objetivos de la organización y crear una cultura de empresa (corporate culture) que asumieran todos sus miembros. La dirección trabaja en los objetivos secundarios de cohesión, estado de ánimo y oportunidades de formación.
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Publicado en El Confidencial Digital
Este artículo se publicó en la sección «Opinan los socios de ECD» de El Confidencial Digital el 23 de marzo de 2023.
Para seguir leyendo
- Taylor, F. W. (1911): The Principles of Scientific Management, Nueva York: Harper & Brothers.
- Mayo, E. (1933): The Human Problems of an Industrial Civilization, Nueva York: Macmillan.
- Drucker, P. F. (1954): La gerencia de empresas. Edición española: Buenos Aires: Sudamericana.
- Lorenzo de Membiela, J. B. (2013): Fundamentos de recuperación empresarial.
Cómo citar esta entrada
Lorenzo de Membiela, Juan B.: «Gestión del tiempo y el segundo principio de la termodinámica (publicado en El Confidencial Digital)», Sucesos Contemporáneos. Disponible en: https://membielaguitian.blogspot.com/2023/03/gestion-del-tiempo-y-el-segundo.html
Sobre el autor
Juan B. Lorenzo de Membiela
Doctor en Derecho · Universidad de Valencia
Especialista en Derecho administrativo, empleo público y Derecho del trabajo. Investiga la historia naval de la Monarquía hispánica —de la Gran Armada a Trafalgar—. Es autor de Estudios sobre Trafalgar: tempestad, marinos e imperio (Sevilla, 2019) y de una veintena de libros y 169 artículos científicos de Derecho público y del trabajo. Colabora en El Confidencial Digital y El Español. Desde este blog publica microensayos que contrastan los hechos con fuentes académicas y autorizadas.
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